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年终大典:应关注“11大矛盾”叠加影响医改

聚行业--中药 华夏医界网   作者: 内容加载中  2017-12-29 17:19

中药-全文略读:既然目前医院绩效工资不能充分体现多劳多得,就很难实现评价优绩优酬,优绩是指所取得的业绩和成绩,是综合方面的体现,不仅关注量的指标,更加关注质的方面做的如何,是量效和质效的综合体现,是社会效益和经济效益的双丰收,才能取得比较好的薪酬...

 

中药--年终大典:应关注“11大矛盾”叠加影响医改

 

 新医改对医院的冲击和影响巨大,这几天在医院中做绩效访谈,倍感各种矛盾叠加,明显感觉到应引起高度关注,以防医改受阻不能实现目标。

 

 1、收费价格偏低与医疗价值之间的矛盾

 

 目前医疗收费价格偏低,虽然诊查费、手术费、护理费等部分价格做了适度调整,由于医院医疗服务项目上万项,如何确定合理的医疗服务价格是很关键,医疗服务收费项目定价,主要关注的是物的消耗,对活劳动人力价值定价考虑的较少,导致医疗服务定价严重不合理。两者之间的矛盾导致医务人员严重不满,影响医务人员积极性发挥,措施医务人员为了合理体现服务劳动价值,采取逆向选择多开药、多开检查、多使用耗材,弥补医疗服务价值,引发看病贵。

 

 对策建议:应降低物的消耗收费价格,提高医疗服务技术项目价格,体现医疗服务价值,回归医疗本色。

 

 2、医保政策与病人住院之间的矛盾

 

 医保政策的合理性对医疗服务行为的引领作用非常明显,特别是住院报销比例较高,不关注门诊报销问题,引发患者和医生逆向选择,刺激收住院,导致住院率大幅上升,既刺激了过度治疗,同时也浪费了有效宝贵的医保经费,无论对患者还是医保都产生了不利的影响,仅仅刺激了医院的收入增长。

 

 对策建议:医保政策应该重新制定,从住院报销的思维,转化为向门诊倾斜,放大门诊就诊费用报销与住院趋同,就可以大大引导患者门诊就医,通过患者的选择对引导住院进行有效的约束,因为患者会算账。

 

 3、药占比与合理用药之间的矛盾

 

 药占比30%作为医改重要的考核指标,但是30%是不是合理值得推敲,药占比考核目的是控制医院用药,目前上升到政治高度,许多医院简单粗暴考核科室,药占比考核引发了合理用药的问题。笔者经常在医院做绩效访谈调研,由于药占比计算只扣除了中草药,卫材没有扣除,各地的医疗收费价格定价也不一致,导致医生为了降低药占比,多开检查,多做治疗,让患者到药店取药,导致患者投诉增加,患者的真正负担并没有有效降低。

 

 对策建议:药占比考核要科学合理,结合不同的医院类别,制定差异性的药占比,医院应该精准的制定各科室药占比,确保合理用药的前提下,保证医疗质量。药占比考核,要扣除卫生材料,不能包含卫生材料,这样制定药占比不合理。

 

 4、耗材比与医疗质量之间的矛盾

 

 百元医疗收入卫生材料费用控制在20元,医改初期由于考核药占比,没有对耗材扣除,刺激了多用耗材药占比降低,导致了药占比下去了,耗材比上来了,摁下葫芦起了瓢,目前加大了耗材比考核力度,出现了为了控制耗材比,各家医院采取了很多措施,但是引发了医生的不满,担心医疗质量安全,推诿病人现象出现,关键是没有解决医务人员正向价值补偿。

 

 对策研究:降低卫材消耗是大势所趋,无论药占比还是耗材问题,医院作为终端,虽然医生具有垄断促销作用,但是价格问题并不是完全为医院所控制,应通过两票制等方法改革,放开诸如淘宝网销的改进,从单一的行政管控,引入市场化竞争机制,努力降低耗材比才是正确之道。

 

 5、基本工资与绩效工资之间的矛盾

 

 由于医院执行的事业单位工资制度,人设部门的制定了基本工资体系,基本工资里面含有一定比例的绩效工资部分,但是编内员工认为这是自己应该获得的,基本工资不能解决积极性调动的问题,起到的是基本保障功能,事业单位工资制度改革的大趋势,是提高基本工资部分,主要解决的是事业单位分配不公问题。但是医院情况不同于其他事业单位,由于职业风险高、压力大、劳动强大高,如果基本工资太高,绩效工资激励不到位,引发医务人员承担风险医院下降,绩效工资才是充分调动积极性的关键激励因素。

 

 对策建议:按照人设部门批准的基本工资,应明确规定扣除档案工资绩效工资部分,纳入统一的绩效工资体系,提高绩效工资对基本工资的比重,按照4:6、5:5、6:4,结合不同的地区设计,必须充分考虑医疗行业的特殊属性。

 

 6、医务人员与患者之间的矛盾

 

 目前医院关系紧张,虽然国家下大力度质量,但是医患关系严重不信任,伤医事件时有发生,相互防范戒备,导致医患矛盾,既有法规政策因素,也有社会因素,还有医院因素,例如医疗责任举证责任倒置,就是具有中国特色的法律制度,在这种制度下,医生为了风险防范,必须要多做许多没必要的检查准备打官司,患者花了冤枉的钱导致抱怨,社会因素有过分揭露回扣阴暗面,缺乏正向的宣导,通过道德绑架“白衣天使”,价值患者把医疗服务认为视同一般的服务等,医院因素有医德医风问题、服务态度问题、收入提成绩效问题等等,引发了医院之间的矛盾日益提高。

 

 对策建议:废除举证责任倒置,为营造良好的医院关系铺垫,医生治病不治命,科技在发达,也不能解决人类生老病死的问题,治死人了要承担责任,吃亏的只能是患者。倡导良好的尊医氛围,让医务人员获得不与收入挂钩的价值体现收入,让医疗驱动收入回归医疗自然属性。

 

 7、医务人员与管理者之间的矛盾

 

 新医改以来对医院精细化管理倒逼,特别是医保控费力度加大,风险压力转移到医院,医院管理者需要把医改目标、医保控费目标,分解到各科室实现,一些政策制定缺乏医务人员和医院管理者参与,医务人员自由职业等政策全面放开,导致医务人员与管理者博弈能力提高,引发了医务人员与医院管者对立的矛盾增加。

 

 对策建议:编制身份是确保公立医院公益性的关键,随着去编制、去行政化改进的推行,公立医院很多常规的日常管理措施,变成了契约协议管理,必然导致公立医院管理难度加大,目前许多医院编内外人员身份,承担公益性任务需要编内员工更多的实现,必须引起高度重视。建议不是取消编制,而是应该放开编制,通过编制管理,留住稳定一批优秀的医务人员,免得到时无兵可用,把一切赌在社会办医方面,会引发巨大的社会成本付出,民生大事还是小心谨慎。

 

 8、主管部门与医管者之间的矛盾

 

 主管部门作为行业的管理部门,一些医改指标是站在社会全方位的角度考虑,但是过于简单的指标考核,如果不能与医院的实际情况结合,不与当地的实际情况结合,导致了医院管理者与主管部门的矛盾提高,虽然由于上下级关系矛盾冲突不明显,但是医改目标的实现,会遇到社会精英群体医务人员巧妙的化解,或者“灰犀牛”逆向选择来袭。

 

 对策建议:各项医改政策制定,要科学合理,要深入调查研究,多听医院管理一线的建议,医院管理者积极主动参与,相信他们会有聪明的才智会帮助主管部门实现改革目标,单单的靠行政高压,阶段性会有效果,但是很难长久持续。

 

 9、收入驱动与成本消化之间的矛盾

 

 说一千道一万,医院是经济体,医院离开钱“玩不转”,医院对收入的驱动不会降低,因为随着医疗环境的改善,医疗科技的进步,医务人员待遇的提高,医院的成本消化压力巨大,原来的三个收入渠道,变成两个收入渠道,医疗收入和财政补助收入,由于医疗收费价格调整迟缓,医保控费,医院收入遇到“增收瓶颈”,财政补助不能足额弥补,更加速了对收入的驱动。

 

 对策建议:政府应善尽社会责任和义务,承担医院公益性责任,保留少量的公立医院,放开非必须的公立医院,集中财力物力和精力,确保医院公益性目标实现,提供基本医疗卫生服务功能。

 

 10、工资总额管控与积极性调动之间的矛盾

 

 新医改以后增加了对医院工资总额的控制,工资总额管控也引发了问题,医院工作量增加,但是医务人员的收入待遇没有同步提高,影响到了医务人员积极性调动,放开搞活,刺激了医务人员其他方式增加待遇。

 

 对策研究:习总书记明确提出“两个允许”,放开医院绩效工资总额控制,建立与业务量相匹配的工资总额增长控制,随着业务量增加,实行弹性的工资总额管控措施,充分调动医务人员工作的积极性。

 

 11、多劳多得与优绩优酬之间的矛盾

 

 医院的特殊性,既要体现多劳多得,更要体现优绩优酬,关键是多劳多得的标准如何确定多劳才公平,多劳包括工作量多、技术难度大、风险大、劳动强度高等方面的涵义,不能仅仅代表收入多就是多劳,因为医疗收费价格不是很合理,收入不能代表多劳,不能很好的确定多劳,就很难体现多得,特别是目前很多医院按照收入单一指标做绩效提成,不能充分体现多劳多得,体现的是多收多得,或者按照RBRBVS单一模式,体现的多做项目多得,都与医改要求、与患者需求、与医保支付相悖。既然目前医院绩效工资不能充分体现多劳多得,就很难实现评价优绩优酬,优绩是指所取得的业绩和成绩,是综合方面的体现,不仅关注量的指标,更加关注质的方面做的如何,是量效和质效的综合体现,是社会效益和经济效益的双丰收,才能取得比较好的薪酬。

 

 对策研究:打破传统的收支结余提成和单纯按照RBRVS提成的模式,实行综合的《工作量效能积分绩效管理模式》,充分体现公立医院的公益属性,取消医院分为营利性和非营利性的划分方式,无论政府或社会只能办非营利性医院,回归医疗的社会自然属性。

 

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