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新年开篇:2018“十大因素”决定医院绩效改革“全面提速”

聚行业--中药 华夏医界网   作者: 内容加载中  2018-01-02 10:26

中药-全文略读:药材比考核切断社会补偿渠道药占比30%、百元医疗收入卫生材料费用控制在20元,作为医改重要的考核指标上升到政治高度,许多医院简单粗暴考核科室,药占比、耗材比考核切断的医务人员的社会补偿渠道,法律风险不断提高,医务人员对正向价值补偿需求度提高,倒逼医...

 

中药--新年开篇:2018“十大因素”决定医院绩效改革“全面提速”

 

 2017医改“立柱架梁”制度化建设基本完成,2018医改的大船已经起航,可以预测的是,新形势新变化,医院绩效改革将会“全面提速”。

 

 1、公立医院薪酬制度改革文件将会出台

 

 人社部发〔2017〕10号《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》发布,试点一年结束,正式文件将会出台,为公立医院薪酬绩效制度改革建章立制。

 

 2、政策高压不允许与收入挂钩的绩效政策显现威力

 

 新医改出台了“九不准”,一系列医改新政严禁医务人员个人收入与医疗业务收入挂钩,随着政策密集出台,抓落实依然是2018主旋律。十九大报告明确提出:深化医药卫生体制改革,全面建立中国特色基本医疗卫生制度、医疗保障制度和优质高效的医疗卫生服务体系,健全现代医院管理制度。《中华人民共和国基本医疗卫生与健康促进法(草案)》也进入了征求意见阶段,以习近平新时代中国特色社会主义思想为统领,坚持以人民为中心理念,用法治引领和推动医药卫生体制改革发展,为实现全方位全周期维护人民健康提供法治基础,为健康中国战略的实施提供法治保障。

 

 3、医院增收面对控费进入“新常态”

 

 目前的绩效大部分按照收支结余、或RBRBS或单项提成,体现的是多收多得、多做项目多得,在不合理的医疗收费价格体系下,由于医疗技术服务价值不能体现,逆向选择靠设备、药品、耗材实现收入,推动和刺激了医疗费用的高速增长。各项医改新政高压,对医院收入增长率纳入绩效考核,采取政治的、经济的、行政的等组合控制医疗费用快速增长,对医院粗放式规模增长模式提出了严峻挑战,倒逼医院绩效必须切断与收入挂钩,实行工作量效能积分绩效管理模式改革。

 

 4、内部患贫富患不均矛盾叠加凸显

 

 目前医院绩效分配困难重重,主要矛盾是体现的多收多得,不能充分体现技术风险、工作量、劳动强度、医疗服务质量等,有失内部公平性,造成内部不安定。主要表现在,医疗科室绩效没有占有设备多科室的绩效高,提供基本医疗服务的没特殊性科室绩效高,一线科室的没有吃平均奖的二线科室的高等等,内部分配不公平性矛盾日益提升,绩效工资增长需求不成为主要矛盾,患贫富患不均成为目前医院绩效分配的主要矛盾。绩效变革导致利益调整,既得利益者阻力重重,弱势吃亏群体改革呼声迭起,倒逼医院绩效改进提升。

 

 5、医务人员辞职潮倒逼

 

 随着社会办医高潮兴起,随着医务人员自由执业政策大开放,医务人员辞职潮兴起,先从编外医务人员开始,逐步到编内员工,再到学科带头人,自由流动市场凸显,绩效制度直接影响到医院人才队伍的稳定,迫使医院绩效制度改进加速。

 

 6、院长目标管理责任制考核压力推动

 

 公立医院的主要指标包括疗费用增长、药占比、耗材比、临床路径改和单病种收付费改革目标。对公立医院绩效考核力度会进步加大,因为医改情况纳入政府绩效考核内容,建立了考核问责机制,所以对主要医改指标前所未有重视程度提高,考核严厉程度都会上升到政治的角度考量,与院长的目标管理考核结合起来,随着一系列重大医改措施药品零差价、两票制、卫材零差价、购销反腐等落地,对主要医改指标超标,公开曝光,约谈,停批学科、减少财政补款、不准升级,院长辞职等措施,直接影响到院长的政绩或“官帽子”,必然推动医院绩效更加关注综合目标考核实现。

 

 7、DRG病种医保付费改革引领

 

 随着人口老龄化加速、慢性疾病谱变化,民众对医疗消费需求大幅增长。医保基金的有限性,与民众对健康医疗需求的无限性,与医院增收驱动型的矛盾日益尖锐,医保基金串底风险大增,这直接影响到社会和谐稳定的大民生,DRG病种收付费改革必然强力推动,国办发〔2017〕55号《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》明确提出:健全医保支付机制和利益调控机制,实行精细化管理,激发医疗机构规范行为、控制成本、合理收治和转诊患者的内生动力,引导医疗资源合理配置和患者有序就医,支持建立分级诊疗模式和基层医疗卫生机构健康发展,切实保障广大参保人员基本医疗权益和医保制度长期可持续发展。可以预见医保将会更加严厉管控,直接影响到医院增收,倒逼医院绩效制度应对医保政策变化。

 

 8、全面预算管理实施工资总额管控

 

 新医改增加了对医院工资总额的控制,工资总额管控也引发了问题,医院工作量增加,但是医务人员的收入待遇没有同步提高,影响到了医务人员积极性调动。随着公立医院财务被纳入财政部门预算管理,医院的财务开支权必将受到严格限制,多发绩效工资必须有预算批复,新的绩效管理模式必然兴起。

 

 9、药材比考核切断社会补偿渠道

 

 药占比30%、百元医疗收入卫生材料费用控制在20元,作为医改重要的考核指标上升到政治高度,许多医院简单粗暴考核科室,药占比、耗材比考核切断的医务人员的社会补偿渠道,法律风险不断提高,医务人员对正向价值补偿需求度提高,倒逼医院绩效适应性调整。

 

 10、医生价值得到认可对绩效需求度提高

 

 现实情况医生奇缺,学科带头人更是稀缺资源,目前来说医院是“名庙”,但没有“名和尚”,医生的个体品牌价值不能凸显,随着医生集团的兴起,社会对医生价值的认可度提高,医生也会开始“不安分守己”,对自我价值的实现期望值提高,倒逼医院的绩效改革。

 

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